Ở phần lớn các quốc gia có nền học thuật phát triển, “giáo sư” (professor) là một vị trí công việc tại trường đại học. Một người được bổ nhiệm giáo sư bởi chính trường đại học nơi họ giảng dạy và nghiên cứu, dựa trên đánh giá tổng thể về năng lực học thuật: thành tựu nghiên cứu, kinh nghiệm giảng dạy, thư giới thiệu từ đồng nghiệp trong ngành, và khả năng đóng góp cho cộng đồng khoa học. Các tiêu chí này mang tính định tính và linh hoạt (soft requirements), cho phép hội đồng xét duyệt cân nhắc toàn diện giá trị của một nhà khoa học.

Tại một số quốc gia khác thì hệ thống có thể vận hành theo một logic hoàn toàn khác. “Giáo sư” không phải là vị trí do trường đại học bổ nhiệm mà là một chức danh do nhà nước phong tặng thông qua Hội đồng Giáo sư Nhà nước. Tiêu chí xét duyệt mang tính định lượng cứng nhắc (stiff requirements): bao nhiêu bài báo trên tạp chí quốc tế, bao nhiêu bài trên tạp chí trong nước, bao nhiêu nghiên cứu sinh đã hướng dẫn, bao nhiêu năm kinh nghiệm. Hệ quả là một người có thể giảng dạy và nghiên cứu ba mươi năm mà vẫn chỉ mang danh “giảng viên,” trong khi ở hệ thống quốc tế, một nhà nghiên cứu xuất sắc có thể được bổ nhiệm giáo sư khi mới ngoài ba mươi tuổi.

Hệ thống quốc tế: Tại sao tiêu chí mềm lại là tiêu chí đúng

Bản chất của nghiên cứu khoa học là không đồng nhất giữa các ngành. Một nhà vật lý lý thuyết có thể xuất bản rất ít bài báo nhưng mỗi bài đều mang tính đột phá. Một nhà kinh tế phát triển có thể dành nhiều năm thu thập dữ liệu thực địa trước khi cho ra một nghiên cứu duy nhất nhưng có ảnh hưởng sâu rộng đến chính sách. Một nhà toán học có thể dành cả thập kỷ cho một bài chứng minh. Tiêu chí mềm cho phép hội đồng xét duyệt nhìn nhận giá trị thực sự của từng hồ sơ, thay vì quy giản mọi thứ thành con số.

Hơn nữa, khi giáo sư là một vị trí do trường đại học bổ nhiệm, trách nhiệm và quyền lợi gắn liền với nhau. Trường đại học bổ nhiệm giáo sư vì họ cần người đó giảng dạy, nghiên cứu, và xây dựng chương trình đào tạo tại chính trường đó. Quyết định bổ nhiệm là quyết định đầu tư: trường đặt cược uy tín và nguồn lực vào nhà khoa học, và ngược lại. Mối quan hệ song phương này tạo ra cơ chế tự điều chỉnh tự nhiên: trường có lợi ích trực tiếp trong việc chọn đúng người, vì sai lầm sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và danh tiếng của chính họ.

Một đặc điểm quan trọng khác của hệ thống quốc tế là quan hệ giữa nhà khoa học và việc công bố. Khi một nhà nghiên cứu xuất bản bài báo trên tạp chí quốc tế, họ không nhận được thưởng tiền từ trường hay từ nhà nước. Phần thưởng duy nhất là uy tín học thuật, là sự công nhận từ cộng đồng đồng nghiệp, là cơ hội được mời hợp tác, được bổ nhiệm vào vị trí tốt hơn. Điều này có ý nghĩa sâu sắc: nó đảm bảo rằng động lực công bố là nội tại, gắn với mong muốn đóng góp tri thức, chứ không phải các yếu tố bên ngoài gắn với lợi ích vật chất trực tiếp.

Hệ thống tiêu chí cứng nhắc

Hệ thống xét phong giáo sư tại một số quốc gia theo trường phái do hội đồng nhà nước chỉ định có thể sẽ mắc phải một số vấn đề mang tính cấu trúc mà không thể giải quyết bằng cách điều chỉnh tiêu chí hay tăng cường giám sát.

Thứ nhất, khi giáo sư là chức danh nhà nước chứ không phải vị trí đại học, nó trở thành một phần thưởng cho quá khứ thay vì cam kết cho tương lai. Người được phong giáo sư không nhất thiết phải đang nghiên cứu tích cực hay đang giảng dạy hiệu quả, họ chỉ cần chứng minh rằng đã từng đạt đủ các tiêu chí. Đây là sự khác biệt bản chất: ở hệ thống quốc tế, giáo sư là công việc đang làm; ở một số quốc gia khác, nó lại trở thành danh hiệu đã đạt.

Thứ hai, tiêu chí định lượng cứng nhắc tạo ra hiện tượng “chạy theo chỉ tiêu.” Khi hệ thống quy định rõ ràng cần bao nhiêu bài ISI/Scopus, bao nhiêu bài tạp chí trong nước, nhà khoa học sẽ tối ưu hóa hành vi theo đúng các chỉ tiêu đó. Họ có thể chia nhỏ một nghiên cứu lớn thành nhiều bài nhỏ để tăng số lượng (salami slicing), chọn tạp chí dễ đăng thay vì tạp chí uy tín, hoặc tham gia vào các mạng lưới đồng tác giả mang tính hình thức. Tệ hơn, chính sách thưởng tiền cho mỗi bài báo quốc tế biến việc xuất bản thành hoạt động kinh tế trực tiếp. Khi công bố khoa học có giá trị tiền tệ cụ thể, động lực nghiên cứu bị bóp méo: mục tiêu không còn là tìm ra tri thức mới mà là tạo ra sản phẩm đủ tiêu chuẩn để nhận thưởng. Một hệ luỹ nữa là khi giá thành mua bán bài rẻ hơn tiền thưởng, thì lợi ích kinh tế sẽ làm lu mờ nhiều nhà nghiên cứu để theo đuổi thành tích.

Thứ ba, hệ thống tập trung ở cấp nhà nước thực ra có thể thiếu khả năng đánh giá chuyên sâu. State Council, dù được tổ chức theo ngành, không thể có đủ chuyên gia để đánh giá sâu hồ sơ của từng ứng viên trong mọi lĩnh vực chuyên biệt. Kết quả là hội đồng buộc phải dựa vào các chỉ số đếm được, vì đó là thứ duy nhất có thể so sánh giữa các hồ sơ mà không cần hiểu sâu về từng chuyên ngành.

Thứ tư, hệ thống này tạo ra một nghịch lý về quyền lực và trách nhiệm. Nhà nước phong chức danh, nhưng trường đại học là nơi sử dụng lao động. Một người được phong giáo sư nhưng không còn nghiên cứu tích cực vẫn mang chức danh suốt đời, và trường đại học không có cơ chế đánh giá lại. Trong khi ở hệ thống quốc tế, dù giáo sư thường là vị trí biên chế (tenure), quyết định bổ nhiệm và đánh giá đều nằm trong tay trường, nơi trực tiếp chịu hậu quả của quyết định đó.

Hệ quả đối với phát triển khoa học

Những vấn đề cấu trúc trên không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân nhà khoa học mà còn định hình hướng phát triển của cả nền khoa học. Khi tiêu chí là số lượng bài báo, nền khoa học sẽ thiên về nghiên cứu có thể xuất bản nhanh, dễ đo đếm, thay vì nghiên cứu mang tính đột phá nhưng đòi hỏi thời gian dài. Nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu liên ngành, hay các dự án thực nghiệm quy mô lớn đều bị bất lợi trong hệ thống này.

Hơn nữa, khi chức danh giáo sư gắn với nhà nước thay vì trường đại học, nó mang thêm ý nghĩa chính trị và hành chính. Chức danh giáo sư trở thành điều kiện để giữ một số vị trí quản lý, trở thành thước đo “đẳng cấp” của cơ sở đào tạo (bao nhiêu giáo sư, phó giáo sư). Điều này đẩy áp lực “có giáo sư” lên các trường, biến chức danh học thuật thành công cụ hành chính, xa rời mục đích ban đầu là ghi nhận năng lực nghiên cứu và giảng dạy.

Tôi cũng ghi nhận nhiều ý kiến phản biện lại hệ thống quốc tế. Xin phép đưa ra các ý kiến như sau.

Phản biện thứ nhất: Hệ thống quốc tế dễ bị chủ nghĩa thân hữu (nepotism). Đúng là khi quyền bổ nhiệm nằm trong tay từng trường, có nguy cơ hội đồng xét duyệt thiên vị học trò cũ, đồng nghiệp thân quen, hoặc người cùng trường phái. Tuy nhiên, lập luận này có thể bác bỏ được trên cả phương diện lý thuyết lẫn thực nghiệm. Về lý thuyết, hệ thống phân quyền có cơ chế tự điều chỉnh: nếu một trường bổ nhiệm giáo sư yếu kém vì thân quen, chất lượng đào tạo và nghiên cứu của trường đó sẽ giảm, sinh viên sẽ chuyển sang trường khác, và danh tiếng trường sẽ chịu hậu quả. Cơ chế cạnh tranh giữa các trường là bộ lọc tự nhiên chống lại thân hữu. Về thực nghiệm, các nền khoa học hàng đầu thế giới (Mỹ, Anh, Đức, Nhật) đều sử dụng hệ thống bổ nhiệm phân quyền, và không có bằng chứng hệ thống nào cho thấy thân hữu là vấn đề phổ biến đến mức làm suy yếu chất lượng khoa học ở các nước này. Ngược lại, các hệ thống tập trung cũng không thoát khỏi thân hữu, chỉ là thân hữu diễn ra ở cấp hội đồng nhà nước thay vì cấp trường, và khi đó còn khó giám sát hơn.

Phản biện thứ hai: Bổ nhiệm cấp trường có thể tệ hơn bổ nhiệm cấp nhà nước, vì trường yếu sẽ bổ nhiệm giáo sư yếu. Phản biện này dựa trên giả định rằng chất lượng bổ nhiệm cần phải đồng nhất trên toàn hệ thống. Nhưng đây chính là điểm mạnh, không phải điểm yếu, của hệ thống phân quyền. Giáo sư tại Harvard và giáo sư tại một trường đại học nhỏ ở vùng nông thôn không cần và không nên có cùng hồ sơ nghiên cứu. Điều quan trọng là mỗi trường tự chịu trách nhiệm với quyết định bổ nhiệm của mình. Thị trường học thuật, nơi sinh viên, nhà tài trợ, và đồng nghiệp đều có thể đánh giá chất lượng, sẽ phản ánh sự khác biệt này thông qua xếp hạng, danh tiếng, và nguồn lực. Hệ thống nhà nước, ngược lại, tạo ra ảo tưởng rằng mọi giáo sư đều đạt một chuẩn chung, trong khi thực tế chất lượng vẫn phân hóa, chỉ là sự phân hóa đó bị che giấu sau một chức danh đồng nhất.

Phản biện thứ ba: Tiêu chí mềm thiếu minh bạch và khó giám sát. Đây là phản biện có vẻ hợp lý nhất nhưng lại dựa trên một hiểu lầm về bản chất của minh bạch. Minh bạch không có nghĩa là mọi thứ phải đo đếm được bằng con số. Minh bạch có nghĩa là quy trình có thể được quan sát, đánh giá, và phản biện. Trong hệ thống quốc tế, quy trình bổ nhiệm giáo sư thường bao gồm: thư giới thiệu từ chuyên gia bên ngoài (external reviewers), bài thuyết trình trước khoa (job talk), đánh giá từ ủy ban ngang hàng, và phê duyệt từ ban giám hiệu. Mỗi bước đều có nhiều bên tham gia, tạo ra nhiều điểm kiểm soát. Ngược lại, hệ thống cứng tuy có tiêu chí rõ ràng bằng con số nhưng quy trình xét duyệt ở cấp hội đồng lại ít minh bạch hơn: ai là người bỏ phiếu, tiêu chí phụ nào được sử dụng, và vì sao hai hồ sơ có số lượng bài báo tương đương lại có kết quả khác nhau, những câu hỏi này thường không có câu trả lời công khai.

Nghịch lý vốn nhân lực: Đầu tư nhiều, khai thác ít

Phân tích trên giúp soi sáng một nghịch lý lớn hơn trong phát triển kinh tế Việt Nam: vốn nhân lực (human capital) được đo đếm ở mức cao, nhưng vốn nhân lực được khai thác thực sự (utilized human capital) lại thấp một cách đáng ngạc nhiên. Học sinh Việt Nam đạt điểm PISA thuộc nhóm đầu thế giới so với mức thu nhập. Tỷ lệ nhập học đại học tăng đều. Số lượng tiến sĩ, thạc sĩ gia tăng qua từng năm. Theo mọi thước đo đầu vào, Việt Nam đang tích lũy vốn nhân lực rất nhanh. Nhưng năng suất lao động, đổi mới sáng tạo, và chuyển giao công nghệ lại không tương xứng.

Trong bài khoa học của Pennings (2020, WB), Việt Nam là một trường hợp cá biệt. UHCI dựa trên hai thước đo: thước đo cơ bản (basic) dùng tỷ lệ việc làm trên dân số trong tuổi lao động, và thước đo đầy đủ (full) dùng tỷ lệ “việc làm tốt hơn” (better employment), tức lao động làm công ăn lương phi nông nghiệp và là chủ sử dụng lao động, loại trừ lao động tự cung tự cấp trong nông nghiệp, lao động gia đình, và tự kinh doanh nhỏ lẻ. Pennings nhận thấy rằng trên toàn mẫu hơn 160 quốc gia, tỷ lệ khai thác có dạng chữ U theo thu nhập bình quân đầu người: cao ở các nước thu nhập thấp (vì buộc phải làm việc để sinh tồn), giảm xuống đáy ở các nước thu nhập trung bình, rồi tăng trở lại ở các nước thu nhập cao. Các nước thu nhập trung bình rơi vào đáy chữ U vì họ có đủ vốn nhân lực để lãng phí nhưng chưa đủ việc làm chất lượng cao để khai thác, tình trạng mà Pennings gọi là “kỹ sư lái taxi” (engineers driving taxis).

Việt Nam là trường hợp ngoại lệ nổi bật nhất trong toàn bộ phân tích của Pennings. Trong khi điểm HCI và full UHCI của hầu hết các quốc gia có tương quan cao (hệ số tương quan 0.93), Việt Nam là nước duy nhất được chỉ đích danh vì sự chênh lệch đặc biệt lớn giữa hai chỉ số: tỷ lệ việc làm tổng thể cao nhưng tỷ lệ “better employment” rất thấp, và khoảng cách này không bị thu hẹp mà càng bị phóng đại bởi chính điểm HCI cao của Việt Nam. Nói cách khác, Việt Nam đầu tư rất nhiều vào giáo dục và y tế, tạo ra vốn nhân lực dồi dào, nhưng thị trường lao động lại không có đủ vị trí để người lao động phát huy năng lực đó. Đây là nghịch lý “kỹ sư lái taxi” ở quy mô quốc gia.

Phải nhắc lại, Basic UHCI đơn giản dùng tỷ lệ có việc làm trên dân số trong tuổi lao động (employment-to-population ratio). Ai có việc thì được coi là “utilized,” ai không có việc thì không. Full UHCI tinh vi hơn ở hai điểm. Thứ nhất, nó phân biệt giữa “better employment” (lao động làm công phi nông nghiệp + chủ sử dụng lao động) và các loại việc làm khác (nông nghiệp tự cung, lao động gia đình, buôn bán nhỏ lẻ). Chỉ những người trong better employment mới được coi là khai thác đầy đủ vốn nhân lực; những người còn lại chỉ được tính ở mức năng suất “raw labor” (HCI_min ≈ 0.2). Thứ hai, nó điều chỉnh theo mức độ vốn nhân lực có sẵn để lãng phí: nước có HCI cao mà thiếu better employment sẽ bị phạt nặng hơn nước có HCI thấp, vì có nhiều vốn nhân lực hơn để lãng phí. Với basic UHCI, Việt Nam trông ổn vì tỷ lệ việc làm tổng thể cao. Nhưng với full UHCI, bức tranh hoàn toàn khác: phần lớn việc làm đó không phải better employment, và vì HCI của Việt Nam cao nên mức phạt cho việc thiếu better employment càng lớn. Pennings dùng hình ảnh rất hay để phân biệt: các nước nghèo có full utilization cao vì ít vốn nhân lực để lãng phí (“taxi drivers driving taxis”), còn các nước thu nhập trung bình như Việt Nam có full utilization thấp vì nhiều vốn nhân lực nhưng ít vị trí để khai thác (“engineers driving taxis”).

Hệ thống học thuật có thể là điểm nghẽn của tình trạng này.

Thứ nhất, hệ thống tạo ra hiện tượng phân bổ sai nguồn lực trí tuệ (misallocation of intellectual capital). Khi tiêu chí thăng tiến học thuật là số lượng bài báo và niên hạn, nhà khoa học sẽ dành thời gian và năng lượng cho việc tối ưu hóa hồ sơ cá nhân thay vì giải quyết các bài toán khoa học thực sự. Một nhà nghiên cứu tài năng có thể dành hàng năm trời viết các bài báo “đủ chuẩn” cho hồ sơ giáo sư thay vì theo đuổi một dự án nghiên cứu lớn, rủi ro cao nhưng có tiềm năng đột phá. Vốn nhân lực vẫn ở đó, bằng cấp vẫn ở đó, nhưng nó được “sử dụng” vào việc thỏa mãn tiêu chí hành chính thay vì tạo ra giá trị tri thức. Kết quả là hệ thống sản xuất ra nhiều “sản phẩm khoa học” (bài báo, đề tài, chứng chỉ) nhưng ít tri thức có khả năng ứng dụng hay tác động.

Thứ hai, khi giáo sư là chức danh nhà nước chứ không phải vị trí đại học, hệ thống phá vỡ mối liên hệ giữa năng lực và vai trò. Một giảng viên có năng lực xuất sắc nhưng chưa đủ niên hạn hay chưa đủ số bài báo sẽ bị giới hạn trong vai trò cấp thấp, không được giao hướng dẫn nghiên cứu sinh, không được chủ trì đề tài lớn, không có tiếng nói trong hội đồng khoa học. Ngược lại, một người đã đạt chức danh giáo sư có thể không còn nghiên cứu tích cực nhưng vẫn giữ quyền phân bổ nguồn lực. Đây là dạng underutilization trực tiếp nhất: người có năng lực bị hạn chế quyền hành động, trong khi quyền hành động được trao cho người dựa trên thành tích quá khứ thay vì năng lực hiện tại.

Thứ ba, hệ thống này cản trở sự hình thành của thị trường lao động học thuật (academic labor market) vốn là cơ chế phân bổ nhân lực hiệu quả nhất. Ở các nước có hệ thống quốc tế, nhà khoa học di chuyển giữa các trường để tìm vị trí phù hợp nhất với năng lực và hướng nghiên cứu của mình. Trường đại học cạnh tranh thu hút nhân tài bằng vị trí, tài trợ nghiên cứu, và môi trường làm việc. Quá trình cạnh tranh hai chiều này đảm bảo rằng nhân lực được phân bổ đến nơi có thể phát huy tối đa. Tại Việt Nam, khi chức danh do nhà nước phong và không gắn với một trường cụ thể, cơ chế cạnh tranh này không tồn tại. Giáo sư không cần di chuyển để tìm vị trí tốt hơn vì chức danh đi theo người, không theo trường. Trường đại học không cần cạnh tranh bằng chất lượng vị trí vì việc phong giáo sư nằm ngoài tầm kiểm soát của họ. Kết quả là nguồn nhân lực chất lượng cao bị “đóng băng” tại chỗ thay vì được luân chuyển đến nơi có thể tạo ra giá trị lớn nhất.

Tóm lại, nghịch lý human capital của Việt Nam không phải là nghịch lý về năng lực con người. Người Việt Nam không thiếu tài năng hay nỗ lực. Nghịch lý nằm ở hệ thống thể chế: cách đo lường, khuyến khích, và phân bổ nguồn nhân lực khiến cho một phần lớn vốn nhân lực bị tiêu hao vào việc đáp ứng tiêu chí thay vì tạo ra giá trị.

Kết luận

Sự khác biệt giữa hai hệ thống không chỉ là kỹ thuật hành chính mà phản ánh hai triết lý hoàn toàn khác nhau về vai trò của khoa học và đại học. Hệ thống quốc tế coi đại học là chủ thể tự chủ, có quyền và trách nhiệm tự đánh giá nhân sự của mình. Hệ thống nhà nước coi đại học là đơn vị thụ hưởng chức danh do nhà nước phân phối. Hệ thống quốc tế chấp nhận rằng đánh giá khoa học là phức tạp, đa chiều, và không thể quy giản thành công thức. Hệ thống cứng nhắc cố gắng biến đánh giá khoa học thành bài toán số học, và trong quá trình đó, đánh mất chính bản chất của hoạt động khoa học. Các quốc gia đi đầu như Mỹ, Đức, Pháp, và sau này là Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore đều đang áp dụng và thành công từ công thức này. Các quốc gia đi sau như Thái Lan, Trung Quốc cũng đang hưởng lợi từ các hệ thống hợp chuẩn quốc tế và thân thiện với khoa học. Các quốc gia đang phát triển và cần tận dụng vốn con người (human capital) như Việt Nam cần học hỏi sâu sắc từ các bài học này.

Cải cách không nhất thiết phải diễn ra ngay lập tức hay toàn diện. Nhưng hướng đi rõ ràng: trao quyền bổ nhiệm về cho đại học, xây dựng cơ chế đánh giá ngang hàng thực chất, và chấm dứt chính sách thưởng tiền cho bài báo. Khoa học cần được đánh giá bằng giá trị tri thức mà nó tạo ra, không phải bằng số lượng sản phẩm mà nó đếm được.